Appreciative Inquiry (AI) ist ein Entwicklungsansatz, der lebensbejahende, die Lebensenergie fördernde Veränderungsprozesse möglich macht.
AI baut auf das Positive, was schon vorhanden ist. Denn heute ist jedem bewusst, dass Lernen durch positive Bestärkung kraftvoller und effektiver ist als Lernen durch die Korrektur von Fehlern.
In AI-Interviews, in die leicht alle Mitarbeiter eines Unternehmens einbezogen werden können, wird nach den Momenten der Freude und Exzellenz gefragt. Zahllose positive Geschichten über außergewöhnliche persönliche Erlebnisse und herausragende Aspekte der Organisation kommen so an die Oberfläche. Es wird hinterfragt, welche Stärken das System bereits hat, wo die Qualitäten liegen, welche finden sind. Qualitäten, die immerhin einmal zu einem gewissen Erfolg geführt haben.
Sind diese einmal entdeckt – wobei die Schwächen durchaus nicht ignoriert werden – wird nach einem daran gearbeitet, die entdeckten Stärken und Qualitäten zu vergrößern. Gleichsam als Nebenerscheinung werden auf diese Weise ohne große Mühen Fehler und Schwächen behoben und Lücken geschlossen. Ein Bild, das dies sichtbar macht ist der Gärtner, der nicht ständig Unkraut rupft, um den Garten frei von Unkraut zu halten, sondern anstatt dessen mehr Blumen pflanzt. So dass das Unkraut keinen Platz mehr hat.
AI zielt konsequent darauf ab, das was vorbildlich und inspirierend ist, bewusst zu machen und nach diesem Vorbild zu arbeiten.
Appreciative Inquiry wurde in den 80er Jahren von David Cooperrider und Suresh Srivastva entwickelt. Die Zeitschrift OD Journal schreibt in ihrem Editorial, dass es keine andere methodische Innovation in den letzten zehn Jahren die Disziplin der Organisationsentwicklung mehr geprägt hat, als AI. Diese Methode ist ein völlig neuer Ansatz, der die klassische Herangehensweise an Unternehmensentwicklung in Frage stellt, bei der deprimierte Mitarbeiter hinterlassen wurden, die sich aufgrund der entdeckten "Sünden" schuldig fühlten und keine rechte Motivation aufbringen konnten, die Vergangenheit zu bearbeiten um eine "verbesserte" Zukunft zu haben. Zurück blieben aber auch entsetzte Vorgesetzte, die nicht fassen konnten, wie so etwas passieren konnte und sich fragen, wie das alles wieder in Ordnung zu bringen ist. Nun – mit so wenig motivierten Mitarbeitern sicherlich nur schwerlich.
Von der klassischen Problemlösung zur Appreciative Inquiry
Früher - Problemlösung
- Identifizieren des Problems
aus einer "Notwendigkeit" heraus - Analyse der Gründe
- Analyse der möglichen Lösungen
- Planung der Maßnahmen
aus den Problemanalysen heraus Zugrunde liegende Annahme: Unternehmen haben Probleme,
die es zu lösen gilt | Heute - Appreciative Inquiry
(Wertschätzende Untersuchung) - Anerkennen des Besten,
"was schon da ist" - Visionieren, "was sein könnte"
- Gemeinsames Erarbeiten dessen,
"was sein kann",
Zusammenstellen dessen,
was gewünscht und möglich ist. - Innovationen erarbeiten,
"was sein wird"
aus der Vision,
der besten möglichen Zukunft. Zugrunde liegende Annahme: Unternehmen haben schon ein
ungeahntes Potenzial,
das sich weiter entfalten kann
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