Appreciative Inquiry wurde in den 80er Jahren von David Cooperrider und Suresh Srivastva entwickelt. Die Zeitschrift OD Journal schreibt in ihrem Editorial, dass es keine andere methodische Innovation in den letzten zehn Jahren die Disziplin der Organisationsentwicklung mehr geprägt hat, als AI. Diese Methode ist ein völlig neuer Ansatz, der die klassische Herangehensweise an Unternehmensentwicklung in Frage stellt.

 

In der klassischen Unternehmensberatung wurden Defizite und Schwachstellen aufgedeckt, analysiert und dann versucht, Lücken zu schließen, Fehler auszumerzen und Schwachstellen zu beheben. Nicht selten war eine "Neustrukturierung" mit vielen Entlassungen verbunden. Zurück blieben deprimierte Mitarbeiter, die sich aufgrund der entdeckten "Sünden" schuldig fühlten und keine rechte Motivation aufbringen konnten, die Vergangenheit zu bearbeiten um eine "verbesserte" Zukunft zu haben. Zurück blieben aber auch entsetzte Vorgesetzte, die nicht fassen konnten, wie so etwas passieren konnte und sich fragen, wie das alles wieder in Ordnung zu bringen ist. Nun – mit so wenig motivierten Mitarbeitern sicherlich nur schwerlich.

 

 

Appreciative Inquiry ist eine Managementphilosophie und ein Entwicklungsansatz für Veränderungsprozesse, der einen anderen Weg geht. Diese Methode bewirkt lebensbejahende, die Lebensenergie fördernde Veränderungsprozesse und baut auf das Positive, was schon vorhanden ist. In den typischen AI-Interviews, die von den Mitarbeitern selbst durchgeführt werden können, wird zunächst hinterfragt, welche Stärken das System bereits hat, wo die Qualitäten liegen, welche herausragenden Potenziale, Kompetenzen, Ressourcen und Aktivposten in der Organisation bereits zu finden sind. Qualitäten, die immerhin einmal zu einem gewissen Erfolg geführt haben.

 

Sind diese einmal entdeckt – wobei die Schwächen durchaus nicht ignoriert werden – wird nach einem daran gearbeitet, die entdeckten Stärken und Qualitäten zu vergrößern. Gleichsam als Nebenerscheinung werden auf diese Weise ohne große Mühen Fehler und Schwächen behoben und Lücken geschlossen. Ein Bild, das dies sichtbar macht ist der Gärtner, der nicht ständig Unkraut rupft, um den Garten frei von Unkraut zu halten, sondern anstatt dessen mehr Blumen pflanzt. So dass das Unkraut keinen Platz mehr hat.

 

In AI-Interviews, in die leicht alle Mitarbeiter eines Unternehmens einbezogen werden können, wird nach den Momenten der Freude und Exzellenz gefragt. Zahllose positive Geschichten über außergewöhnliche persönliche Erlebnisse und herausragende Aspekte der Organisation kommen so an die Oberfläche.

Doch der Antrieb allein ist noch nicht alles, wenn man großflächigen Wandel erzeugen will. Auch neues Verhalten soll gelernt und neue Handlungs- möglichkeiten und Chancen sollen gesehen und wahrgenommen werden. Jeder weiß heute, dass Lernen durch positive Bestärkung kraftvoller und effektiver ist als Lernen durch die Korrektur von Fehlern.

 

AI zielt konsequent darauf ab, das was vorbildlich und inspirierend ist, bewusst zu machen und nach diesem Vorbild zu arbeiten.

 

		Zur Stadt-, Unternehmens- und Teamentwicklung
		um kulturellen Wandel zu fördern oder um viele für eine gemeinsame Vision zu gewinnen.
		Organisationen, die fusioniert haben, können das Beste ihrer jeweiligen Vergangenheit sichtbar machen und eine gemeinsame Zukunft einbringen, in der dieses Beste weiter ausgebaut wird.
		In etwas abgewandelter Form lassen sich AI-Summits für strategische Planung einsetzen.
		Führungsleitbilder können organisch aus dem Besten, was bisher an Führung praktiziert wurde, entwickelt werden.
		Alle möglichen anderen Spezialthemen lassen sich mit AI Summits bearbeiten; die Kernthemen für die Interviews werden einfach entsprechend ausgewählt.
		AI-Summits können das Lernen zwischen Filialen fördern und alle Filialmitarbeiter für gemeinsame Vertriebs- und Service-Standards zu gewinnen.
		AI als Managementansatz kann in Unternehmen Wertschätzung in den Führungsstil integrieren.
		Zur Stärkung von Kundenorientierung und Kundenbindung
		Bürger ganzer Städte können erfahren, dass es sich lohnt, sich für die gemeinsame Zukunft einzusetzen.
		AI-Summits können wieder Schwung in Projekte bringen, deren Mitarbeiter aufgrund ihres zu geringen Erfolgs demoralisiert sind.
		u.v.a.

		Wenn die oberste Führung die AI-Philosophie nicht verstanden hat und nicht bereit ist, diesen positiven Ansatz auch nach den Interviews oder nach dem Summit mit zu tragen. Also:
		Wenn das Management weiterhin die Tendenz hat, defizit-orientiert vorzugehen. Es ist durchaus wichtig, bewusst zu machen, dass Negatives durchaus seinen Platz hat, dass es jedoch in Form von Wünschen für die Zukunft erfragt wird.
		Wenn im System/ in der Organisation kein Planungsteam zur Verfügung steht, das gemeinsam mit den Beratern die Maßnahmen plant und die AI-Fragen formuliert. Es ist überaus wichtig, dass die Fragen in der Sprache des Unternehmens geschrieben – und damit verstanden – werden.
		Wenn die Verantwortlichen nicht bereit sind, die Meinungen ihrer Mitarbeiter zu respektieren und zu berücksichtigen.
		Wenn nicht die ausreichende Zeit zur Vorbereitung und Durchführung vorhanden ist
		Wenn sich ein System im Zustand satter Zufriedenheit befindet

Appreciative Inquiry ist eine Methode, in der Diagnose und Veränderung als ein einheitlicher Vorgang gesehen wird. Grund dafür ist die Tatsache, dass der Einzelne und auch ganze Systeme sich in die Richtung entwickeln, die hinterfragt wird. Es gibt für menschliche Entwicklung wohl nichts Stärkeres als Fragen, die zu neuen Möglichkeiten führen und uns mit unseren Potenzialen in Verbindung bringen. Bereits mit den ersten AI-Interviews beginnt ein System sich zu verändern. AI ist eine Methode, die großflächigen Wandel mit Herz und Verstand behutsam und einfühlsam jedoch schnell und effektiv bewirkt und nachhaltig implementiert.