Erst wenn Start und Endziel vollkommen klar sind, kann gemeinsam über die “Reiseroute”, d.h. das Design Ihres Coachings, Ihres Veränderungsprozesses oder Ihrer Konferenz, den Zeit- und Budgetplan sowie über mögliche Methoden oder einen Methoden-Mix entschieden werden.

Im ersten Gespräch untersuchen wir mit Ihnen u.a. gemeinsam:

• wie das Kommunikationsklima in Ihrer Organisation ist und
• wie ein Veränderungsprozess oder ein einzelnes Veränderungsprojekt sich in ihren Veränderungsprozess einpassen kann
• ob ein Veränderungsprozess auf breiter Ebene angestoßen und begleitet werden soll
• ob an einzelnen Projekten und nächsten Schritten innerhalb eines bereits von Ihnen initiierten Veränderungsprozesses gearbeitet werden soll und wie die Intervention sich in Ihren laufenden Prozess integrieren lässt
• ob Coaching oder andere Unterstützung der Führung sinnvoll erscheint, damit sich die Führung zunächst einmal über Ziele und Werte Klarheit verschaffen kann und auf einen (weiteren) Veränderungsprozess vorbereitet ist
• ob es darum geht, deutliche Vorstellungen der Führung im System zu kommunizieren und zu implementieren und klare nächste Schritte und Aufgabenstellungen mit den Mitarbeitern zu erarbeiten

Danach können wir Ihnen ein erstes Angebot machen.

Dazu gehören die Führungskultur, die Werte, die Strategie, die Prozesse, die Strukturen und wirtschaftlichen Eckdaten genau so wie das Klima im Unternehmen, seine Menschen und Energieflüsse. Deshalb gehört zu einer Planung bereits das gesamte Spektrum der Perspektiven im betroffenen System.

Ein Pilotteam mit Repräsentanten der betroffenen Bereiche in der Organisation ist eingeladen, gemeinsam mit uns

• die Ausgangssituation zu analysieren – Klima, Entwicklungsstand, mögliche Symptome und Ursachen
• das gewünschte oder mögliche Ziel
• das Thema
• die mögliche Herangehensweise
• die möglichen Werkzeuge und Entwicklungsmodule.

So unterschiedlich, wie ihre Menschen sind, so unterschiedlich sind auch die Unternehmen und Organisationen. Kein System ist wie das andere.

Der Spannungsbogen “Jetztsituation” hin zum “gewünschten Ergebnis” sowie das Arbeitsklima sind entscheidend für die Wahl der Methoden bzw. für den Weg zum Ziel.

Dazu trifft sich zunächst die Führung noch einmal, um die verschiedene Voraussetzungen für eine Großgruppen-Intervention neu zu definieren, die Rahmenbedingungen festzulegen und das Follow-up zu klären.

Führungs-Workshops können zunächst sinnvoll sein, in denen

• klar definiert wird, worin der Unternehmenszweck (zukünftig) besteht,
• auf welche Werte die Führung sich bezieht und wie Führung in dem Veränderungsprozess verteilt sein wird
• wie genau das Ziel des Prozesses aussehen soll, (z.B. neue Strategie, Unternehmenskultur, Zukunftsplanung, Projektplanung, etc. )
• wer zur Erreichung des Ziels mit einbezogen werden und
• wie die Umsetzung erfolgen soll.

Ist die Vorbereitung reif für die Einbeziehung der kollektiven Intelligenz, gibt es verschiedene beteiligungsorientierte Großgruppen-Intervention, die genial dazu geeignet sind, alle oder einen repräsentativen Querschnitt der betroffenen Mitarbeiter mit einzubeziehen und so das Potenzial der Organisation sicht- und nutzbar zu machen. In enger Zusammenarbeit mit einem Pilot-Team aus den Reihen Ihres Systems erarbeiten wir die Organisation der Konferenz sowie das Follow-up, das auf Nachhaltigkeit und Realisierbarkeit ausgelegt ist. Unsere Aufgabe dabei ist es, die Planungsgruppen-Mitglieder effizient darin zu befähigen, die Organisation der Konferenz selbständig zu bewältigen oder auch das Konferenz-Design mit zu gestalten.

Wir als Prozessbegleiter (Facilitatoren) arbeiten allein oder zu zweit mit der Unterstützung eines Logistikteams. Auch hier hängt es wieder von Methode und Größe der Konferenz ab, ob wir ein eigenes Team einsetzen oder mit Planungsgruppenmitgliedern und anderen Helfern aus Ihren Reihen zusammenarbeiten.

In einer solchen Großgruppe wird mit der gesamten kollektiven Intelligenz von 25 bis 1000 + Menschen gearbeitet. Was in solchen Konferenzen zum Vorschein kommt, hat nicht selten die Vorstellungkraft sowohl der Führungskräfte als auch der Mitarbeiter selbst weit übertroffen. Verblüffung, Begeisterung und eine positive Sicht auf die Zukunft sind Ergebnisse solcher Interventionen, die den Menschen in seinerganzen Größe, Kreativität und Weisheit respektieren und fordern.

Dies kann sich darauf beschränken, dass z.B. nach einer Open Space Konferenz beschlossen wird, den Teilnehmern Raum und Zeit zur Verfügung zu stellen, um eigenverantwortlich an den Projekten weiterzuarbeiten. Oder es kann so aussehen, dass ein spezifisches Procedere im Umgang mit einzelnen Projekten erarbeitet wird. Verantwortliche für den weiteren Prozess werden gefunden, Termine und Prozessdesign werden gemeinsam konzipiert.

Um die gefundenen Lösungen nachhaltig umzusetzen, wird in einem Follow-up Meeting mit der Führung und ggf. mit dem Pilotteam ganz genau untersucht

• was genau wurde erarbeiteet/ vorgeschlagen
• was davon entspricht unseren Erwartungen und widerspricht nicht den vorher genannten Rahmenbedingungen
• Welche der vorgeschlagenen Maßnahmen sollen von wem bis wann umgesetzt werden
• welche unterstützenden Faktoren (Geld, Zeit, Förderung, Weiterbildung …) stehen zur Verfügung
• Wie sieht ein unterstützendes Controlling aus

Mit diesen klar formulierten und von allen Beteiligten vereinbarten Formeln trägt das Follow-up derUmsetzung der Konferenzergebnisse maßgeblich bei.

Was dann noch fehlt – siehe Schritt 6 – sind die Führungskompetenz, die in Changeprozesssen eine völlig andere ist, als im tagtäglichen Geschäft. Hier ist außergewöhnliche Führungskompetenz gefordert. Sonst entstehen Widerstand, Frustration und Resignation.

Diese besonderen Fähgkeiten der Führung geben den Ausschlag darüber, ob Changeprozesse gelingen oder im Sande verlaufen.

“Happy Leader – Happy People – Great Results” – in 5 Schritten zum beliebten Chef und attraktiven Arbeitgeber ist ein Programm in 5 Modulen, das Unternehmer, Geschäftsführer und Führungskräfte darin trainiert, Ihr Leben und ihre Gesundheit in Balance zu bringen, ihre Ausstrahlung enorm zu steigern, ihre Kommunikation als Führungskraft so zu verbessern, dass sie ihre Mitarbeiter und Kollegen berühren, begeistern und mobilisieren können und außerdem gibt das Programm ihnen Tools, Methoden und Strategien an die Hand, um für die vorhandenen und potenziell neuen Mitarbeiter berechtigterweise als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen zu werden.

Erfahren Sie mehr zu diesem Programm in einem persönlichen Gespräch mit Sabine Bredemeyer (0172 25 82 673)

In einem Change-Prozess ist es unerlässlich, neue Verhaltensweisen und Führungstools im Umgang mit den veränderten Gegebenheiten und hoch inspirierten Mitarbeitern zu trainieren. Denn falls die Führungskräfte in ihre ‘alten Verhaltensweisen’ zurückfallen, die in der Zeit vor der Veränderungs-Intervention vielleicht funktioniert haben, wirkt sich das oft außerordentlich kontraproduktiv aus.

Die Führungskräfte sind nach einer Großgruppen-Intervention dafür verantwortlich, die Teilnehmer der Konferenz, also die Mitarbeiter, darin zu unterstützen, ihre freigewordene Energie, ihre Motivation und ihre Tatkraft umzusetzen. Allerdings besteht Führung in einem solchen Fall eher darin, zu vertrauen und den Mitarbeitern Freiräume zu schaffen, in denen sie ihre eigenen Erfahrungen mit den neuen Gegebenheiten machen können. Fast jede Art der ‘Lenkung’ kann die Inspiration der Mitarbeiter bremsen und damit die Erfolge des Prozesses schmälern.

Mit guter, geübter Change- Führung können diese neuen Energien beibehalten und sogar gesteigert werden.

Auch die Mitarbeiter müssen in Change Prozessen neue Kompetenzen erlangen. Veränderung, kreatives Chaos und neue Gegebenheiten rufen immer dann Widerstand hervor, wenn Mitarbeiter nicht vorbereitet wurden. Auch sie brauchen angemessene Veränderungskompetenzen wie Flexibilität, Offenheit, unternehmerisches Denken. Und auch sie brauchen Begleitung, wenn sie sich mit neuen Strukturen, neuen Teams und neuen Aufgaben vertraut machen müssen.

Solche Veränderungsprozesse hat Sabine Bredemeyer mit ihren Teams oft begleitet und dazu begetragen, dass selbst tiefgreifende Veränderungsprozesse weitgehend reibungslos und sehr erfolgreich verliefen.